L'activité partielle de longue durée est un dispositif temporaire de soutien à l'activité économique : il s'adresse aux entreprises qui subissent une baisse durable d'activité. Avec l'APLD, une entreprise confrontée à une réduction durable de son activité a ainsi la possibilité de diminuer l'horaire de travail de ses salariés, en contrepartie d'engagements notamment en matière de maintien en emploi.
Qu'est-ce que l'activité partielle de longue durée ?
Inscrit au cœur du plan de relance, l'APLD est une allocation cofinancée par l’État et L'Unédic, destinée à sécuriser les salariés et l'activité des entreprises. Le dispositif permet aux entreprises confrontées à une réduction d'activité durable de diminuer l'horaire de travail en contrepartie d'engagement notamment en matière de maintien de l'emploi.
L'Activité partielle de longue durée peut être mise en place dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs.
La réduction de l'horaire de travail d'un salarié ne peut dépasser 40% de l'horaire légal par salarié, sur la durée de l'accord.
A quelles entreprises ce dispositif s'adresse t-il ?
L'activité partielle de longue durée est mobilisable par toutes les entreprises implantées sur le territoire national, sans critère de taille ou de secteur d'activité.
Quelle procédure ?
L'activité partielle de longue durée nécessite un accord collectif, signé au sein de l'établissement, de l'entreprise, du groupe, ou de la branche. Toutes les entreprises, quels que soient leur taille ou secteur d'activité, sont éligibles.
Les DIRECCTE disposent de 15 jours pour valider un accord et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d'un accord de branche. Le bénéfice de l'APLD est accordé par période de 6 mois, dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 3 années consécutives.
Quel niveau de prise en charge ?
Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70% de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés dans la limite de 4.5 SMIC. Le contrat de travail, comme en activité partielle classique, est suspendu sur les heures au cours desquelles le salarié n'est pas à la disposition de son employeur.
L'Employeur reçoit :
- 60% de la rémunération horaire brute limitée à 4.5 fois le taux horaire SMIC pour les accords transmis à l'autorité administrative avant le 1er octobre 2020 ;
-56% de cette rémunération pour les accords transmis à l'autorité administrative à compter du 1er octobre 2020.
Le taux horaire plancher de l'allocation est fixé à 7.23 euros. Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d'apprentissage, salariés en contrat d'engagement éducatif etc.).
Exemple 1 : Pour des salariés rémunérés au SMIC horaire.
Un employeur négocie un accord avec les organisations syndicales représentatives de son entreprise qui prévoit que le temps de travail est réduit de 6 heures par semaine.
Pour un salarié à temps complet et rémunéré au SMIC, soit 10,15 euros bruts de l'heure :
Calcul de l'indemnité perçue par le salarié :
Le salarié doit percevoir une indemnité au moins égale à 8.03 euros net par heure. Au total, il percevra donc au moins 48,18 euros par semaine (8,03 x6).
Calcul de l'allocation perçue par l'employeur :
L'employeur percevra quant à lui le montant plancher de l'allocation financée par l’État et l'Unédic, soit 7,23 euros/heure non travaillée/salarié. Au total, il percevra donc 43,38 euros par semaine (7,23 x6).
Exemple 2 : Pour des salariés rémunérés au-dessus du SMIC mais moins que 4,5 SMIC.
Un employeur d'une petite entreprise élabore un document en application d'un accord de branche. Cet accord de branche a été transmis à l'autorité administrative le 15 septembre 2020. C'est à dire avant le 1er octobre 2020.
Ce document précise que la réduction de l'horaire de travail est de 3 heurs par semaine.
Pour un salarié recruté à 20 heures hebdomadaires et rémunéré à 30 euros bruts de l'heure :
Calcul de l'indemnité perçue par le salarié :
Le salarié concerné doit percevoir au moins 70% de 30 euros, soit 21 euros/heure non travaillé. Le montant de son indemnité d'activité partielle sera donc de 63 euros par semaine (21 x3).
Calcul de l'allocation perçue par l'employeur :
Dans la mesure où l'accord de branche a été transmis avant le 1er octobre 2020, le taux de l'allocation applicable aux employeurs de cette branche est de 60% du salaire brut antérieur du salarié.
L'employeur percevra donc pour ce salarié 60% de 30 euros = 18 euros par heure non travaillée.
Au total, il percevra pour ce salarié 54 euros par semaine (18 x3).
Exemple 3 : Pour des salariés rémunérés à plus de 4,5 SMIC.
Un employeur négocie un accord avec les organisations syndicales représentatives de son entreprise, transmis à l'autorité administrative avant le 20 novembre 2020, qui prévoit que le temps de travail est réduit de 5 heures par semaine.
Pour un salarié rémunéré à 60 euros bruts de l'heure :
Calcul de l'indemnité perçue par le salarié :
L'indemnité légale est plafonnée à 70% de 4,5 SMIC. L'indemnité légale de ce salarié sera donc de 31,97 euros par heure non travaillée. Il percevra donc une indemnité légale égale à 159,85 euros par semaine (31,97 x5).
Calcul de l'allocation perçue par l'employeur :
Dans la mesure où l'accord a été transmis à l'administration après le 1er octobre 2020, l'employeur bénéficiera d'un taux de prise en charge égale à 56% de la rémunération antérieure brute du salarié, avec un plafond de l'allocation à 56% de 4,5 SMIC. Il percevra donc 25,58 euros par heure non travaillée (56% de 4,5 SMIC), soit au total 127,97 euros par semaine pour ce salarié (25,58 x5).
Quels engagements pour l'employeur ?
L'accord et le document de l'employeur doivent obligatoirement mentionner :
- La date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle ;
- Les activités et salariés auxquels s'applique le dispositif ;
- La réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;
- Les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
- Les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois.
Il peut également prévoir, sans que cette liste soit limitative :
- Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
- Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
- Les moyens de suivi de l'accord par les organisation syndicales.
Quel est le périmètre de l'engagement de maintien de l'emploi ?
Les engagements en matière de maintien de l'emploi portent sur l'intégralité des emplois de l'établissement ou de l'entreprise, sauf si l'accord d'activité partielle spécifique prévoit un périmètre d'engagements sur l'emploi plus restreint.
A noter : le document unilatéral ne peut pas déroger au champ d'application prévu par l'accord de branche. En conséquence, en l'absence de mention dans l'accord de branche prévoyant explicitement que l'engagement peut porter sur un périmètre plus restreint, les engagements en matière d'emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l'intégralité des emplois de l'établissement ou de l'entreprise.
En cas de licenciement économique, l'administration peut interrompre le versement de l'allocation et demander à l'employeur le remboursement des sommes.
L'APLD peut-il être cumulé avec l'activité partielle "de droit commun" ?
L'APLD ne peut-être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle de droit commun prévu à l'article L.5122-1 du code du travail.
Un employeur bénéficiant du dispositif d'activité partielle longue durée pour une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d'autres salariés du dispositif d'activité partielle prévu à l'article L.5122-1 du code du travail, pour les motifs suivants :
- Difficultés d'approvisionnement en matières premières ou énergie ;
- Sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;
- La transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;
- Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
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